Спілкувалась Ірина Корчагіна, проект «Кращий молодий агроном» (Україна)
Чи готові брати у свою команду вчорашніх випускників агровишів мультинаціональні компанії? Ба більше, для Corteva Agriscience™, Сільськогосподарського підрозділу DowDuPont, молодь є рушійною частиною команди. Про це йшлося під час розмови з експертами конкурсу «Кращий молодий агроном 2018» Сергієм Резніченком, керівником агрономічного відділу та Русланом Ткачуком, категорійним менеджером (ЗЗР).
Руслан Ткачук
Сергієй Резніченко
Кор.: Наскільки, на Вашу думку, випускники-агрономи є готовими фахівцями і можуть працювати відразу після вишу, зокрема на виробництві.
Сергій Резніченко: Нині у вишах студенти отримують більш теоретичну освіту. Частка практичного агрономічного досвіду й досі є доволі слабкою. Тож коли такий агроном приходить на виробництво, він може мати великий багаж знань, але не відразу готовий до всіх польових процесів. Йому потрібно рік, два, а іноді й три, щоб стати хорошим агрономом із виробництва чи агрономом-дослідником, і тим паче професійним агрономом, який підтримуватиме службу продажу нашої компанії. Адже для всіх цих напрямів потрібен все-таки практичний досвід.
Руслан Ткачук: Я би сказав, що навіть частка випускників із хорошою теоретичною основою, які працюватимуть за спеціальністю чи пов’язані з нею, не перевищує 20%. Для набуття практичних знань, на мою думку, доречнішим є формат технікумів.
Кор.: Наскільки укомплектований кадровий склад агрономічної служби Corteva Agriscience, у тому числі в регіонах?
С. Р.: У регіонах найбільше не вистачає кваліфікованих агрономів. Особливо, якщо йдеться про тих, які знають англійську мову. А це суттєво обмежує їх розвиток усередині компанії. Оскільки нам, як міжнародній корпорації, важливо, щоб агрономи, як еліта українського агросуспільства, не просто могли рекомендувати гібрид, тонкощі технології, а здатні були передати міжнародний досвід, тобто знали, як отримати від цього продукту максимум.
Р. Т.: Для роботи у регіональних агрономічних командах ми обираємо спеціалістів із певним досвідом, а ще краще – із щонайменше 3–5 років агрономічного стажу. Адже без цього важко бути успішним у команді агро-технологічного супроводу. Не маючи теоретичних знань та практичного підґрунтя, розуміння того, що відбувається в полі, фахівець не зможе надати потрібних рекомендацій та, зокрема, бачити цілісну картину.
Кор.: Тобто класичний образ агронома нині трансформується до такого собі агронома-менеджера?
Р. Т.: Робота регіонального представника, як найбільш масова, мабуть, позиція в регіональній команді Corteva Agriscience, передбачає взаємодію з великою кількістю клієнтів: рядових, головних агрономів, фермерів, керівників господарств.. Тож дуже важливо вміти знайти спільну мову.
Кор.: Які компетенції, крім агрономічних та знань іноземної мови, потрібні для того, щоб стати частиною агрономічної команди Corteva Agriscience?
С. Р.: Найголовнішою компетенцією є все-таки бажання і сміливість пробувати власні сили. Для підбору співробітників ми використовуємо всі відкриті HR-канали, LinkedIn, поширюємо інформацію у профільному середовищі. В нашій компанії незалежно від регіону завжди знайдеться місце для талановитих молодих людей зі знаннями агрономії, вмінням спілкуватися з людьми, бажанням вчитися.
Кор.: Якими є перспективи кар’єрного розвитку в тих агрономів, які приходять працювати на посади регіональних менеджерів?
С. Р.: У нас є дуже багато шляхів для розвитку. Втім, усе залежить від того, на яку позицію приходить агроном. У компанії працює агрономічна служба як окремий напрям. Іншим напрямом є відділ продажів із регіональними командами. Три-чотири області консультує агроном-експерт із різних напрямів: по групах пестицидів, по насінню, технологіям вирощування тощо.
Є перспективи професійного розвитку на регіональному рівні, а можна «вирости» й до інших посад усередині нашої компанії, зокрема у маркетинговій команді чи в агрономічному відділі. Розвиватися можна не обов’язково по вертикалі, але й по горизонталі. Приміром, поглиблювати компетенцію щодо засобів захисту, насіння тощо. Маємо приклади, коли деякі колеги працювали спочатку в місцевій агрономічній службі, а нині є менеджерами категорій продуктів, які консультують не лише по Україні.
Р. Т.: Не завжди для розвитку в компанії обов’язково треба стати менеджером і керувати великою кількістю людей. Іноді важливо бути спеціалістом. Багатьом людям, які є хорошими фахівцями, не зовсім притаманні навики менеджерів. Я би назвав це експертним розвитком. Ми маємо безліч таких прикладів у компанії. Іноді експерти цінуються більше, ніж менеджери.
Кор.: Як у компанії проходить внутрішнє навчання, підвищення кваліфікації, навчання новинкам продуктів, стратегії компаній?
С. Р.: Внутрішні навчання комерційної команди проводять категорійні менеджери, оскільки вони визначають стратегію розвитку й позиціонування продуктів. Агрономічна команда, якою я керую, проводить цикл щорічних навчань для підтримки і покращення постійного рівня знать нашої команди з продажів. Тут йдеться вже не лише про знання продукту, а й агрономії. До того ж постійно з’являються нові агрономічні прийоми і є потреба ділитися досвідом. Також ми залучаємо сторонніх спеціалістів та знаних науковців, щоб вони допомагали піднімати рівень агрономічних знань усередині нашої команди, які ми передаватимемо нашим клієнтам-сільгоспвиробникам.
Кор.: Розкажіть, які навчання проходять співробітники іноземною мовою?
С. Р.: У нас є міжнародна агрономічна програма Agronomy Essentials, розроблена спеціалістами Сполучених Штатів, яка постійно оновлюється. В першу чергу її отримують співробітники агрономічного відділу. Але ця опція доступна й представникам інших відділів зі знаннями мови. Загальний курс – вебінари тривалістю 13 тижнів. Кожен тиждень потрібно прослухати вебінар, опрацювати, переглянути навчальні матеріали та відповісти на тести. Навчання рівноцінне за знаннями агрономічній освіті.
Кор.: Чи дає змогу компанія «прокачати» такі якості, як вміння вести переговори, знання психологічних прийомів, публічних виступів?
С. Р.: Ми проводимо такі тренінги. Приміром, два місяці тому організовували спеціальний тренінг для агрономічної команди з мистецтва презентації. Компанія пропонує також велику базу внутрішніх онлайн-тренінгів англійською мовою. Маємо відкриту внутрішню бібліотеку: з психології, управління, набуття презентаційних навичок тощо.
Кор.: Чи є внутрішня система оцінки кваліфікаційного рівня агрономічної служби?
Р. Т.: Ми регулярно тестуємо співробітників після надання інформації. Звичайно, оцінювання відрізняється для регіональних представників, які працюють із клієнтами, і для агрономічної служби.
Кор.: Відповідно, підключаєте також польові навчання?
Р. Т.: Як тільки можна виїхати в поле, як мінімум, половину часу навчання проходить у полі. Адже для нас важливі практичні знання, які потім можна буде реалізувати у спілкуванні з клієнтом.
Кор.: Якою є залученість жінок в агрономічній службі Corteva Agriscience?
С. Р.: Я б сказав, що ця частка ще недостатня. І ми дуже раді жінкам, які бажають у нас працювати й розвиватися в агрономії. Яскравим прикладом цього є Галина Радзіцька, категорійний менеджер, яка нині керує величезною частиною нашого портфелю. Це визнання того, що жінки можуть добитися багато і привнести також чимало . У нас є в полях декілька агрономів-консультантів жінок. Хоча, я вважаю, що могло б бути й більше.
Р. Т.: Маємо також співробітниць із агрономічною освітою, які в компанії працюють у відділі маркетингу. На нашому насіннєвому заводі у Стасях практику та сезонні оплачувані стажування проходять багато молодих жінок, які надалі частково залишаються тут працювати. Вони працюють помічниками агрономів тощо. До речі, лаборанти на нашому заводі – жінки.
Кор.: Чи залежить відкритість до нових продуктів та технологій у сільськогосподарських підприємствах від віку та досвіду агрономів?
Р. Т.: Я не зовсім погоджуюся, що існує вікова відчутна різниця. Можливо, є деяка відмінність щодо сприйняття цифрових технологій. Молоде покоління активніше користується сучасними девайсами та технологіями. А сприйняття нових продуктів, інновацій менше залежить від віку. Є прогресивні люди як молодшого, так і старшого віку. Це є особливістю характеру, а не віку.
С. Р.: Так, я теж думаю, що сприйняття нових технологій є характеристикою не віку, а складу розуму. І є дуже багато людей старшого віку, які абсолютно нормально сприймають новинки, зацікавлені й готові постійно вчитися.
Кор.: Чи відчуваєте потребу враховувати ментальні особливості співробітників різних поколінь?
С. Р.: Настільки тонкі відмінності між генераціями ми точно не відслідковуємо. Тому що ринок цей настільки динамічний, настільки швидко приходять новації. З іншого боку, всі ці всі агрономічні прийоми спираються на те, що в принципі було відомо, можливо, ще й сто років тому. Відтак тут дуже важко відстежувати, дуже важко пристосовуватись до таких тонких відмінностей. Усе-таки ми більше орієнтуємося на готовність виробника прийняти нове чи його неготовність.
Р. Т.: Я би сказав, що в агросекторі, якому притаманна певна традиційність, ці геть тонкі межі є не настільки категоричними. Ця традиційність, власне, є процесом, в якому перебувають люди. А з іншого боку, співробітники компанії мають спільні цінності й цілі. Вони об’єднують працівників різного віку заради досягнення поставленої мети.
Кор.: Якому з двох кандидатів Ви би надали перевагу: тому, хто має більший досвід, але без знання англійської мови, а другий – із меншим досвідом агрономії, але зі знанням англійської?
С. Р.: Якщо обидва кандидати однаково готові вчитися, обираючи між вихідними знаннями, я би надав перевагу тому, який розмовляє англійською мовою. Адже за активної готовності вчитися він швидко опанує у нас агрономію.
Р. Т.: Водночас маємо приклади, коли співробітники вивчили англійську мову, вже працюючи всередині компанії. Отож якщо людина здатна розвиватися, то вона вивчить і англійську мову, і цифрові технології чи опанує презентаційні навички.
Кор.: Які якості є найбільш небажаними у молодих фахівців?
С. Р.: У молодих спеціалістів, які приходять до нас, амбіції мають бути збалансовані. З одного боку, якщо їх немає – це ні до чого хорошого не призводить, з другого – завищені амбіції теж можуть бути шкідливими. Оскільки вони потребують, відповідно, більше роботи наставника.
Р. Т.: У молодих людей, які приходять у Corteva Agriscience завжди є безпосередній керівник – старша і досвідченіша в професії особа. Його роль – допомогти відчути себе комфортно й успішно в тій сфері діяльності, в якій молодих спеціаліст задіяний. До того ж пропонуємо систему тренінгів і навчань, яка допомагає знайти наставників у своєму чи в сусідньому регіоні.
Кор.: Ваші побажання молодим агрономам?
Р. Т.: Опановувати освіту агронома. Тому що це справді цікава, відповідальна професія. В цій професії можна реалізуватися як агроному, так і дещо пізніше розвиватися у суміжних професіях.
